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DROIT DU TRAVAIL

Abrégés juridiques

16 Février 2016

La clause d’écolage en droit du travail

La clause d'écolage en droit du travail

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La clause d'écolage est définie à l'article 22 bis de la loi relative aux contrats de travail comme « la clause par laquelle le travailleur, bénéficiant dans le cours de l'exécution de son contrat de travail d'une formation aux frais de l'employeur, s'engage à rembourser à ce dernier une partie des frais de formation en cas de départ de l'entreprise avant l'expiration d'une période convenue »1.

Cette clause a pour but de créer un équilibre entre d'une part, les intérêts de l'employeur qui a financé la formation de son travailleur et qui, à juste titre, entend profiter de cet investissement pendant une certaine période ou, à défaut, pouvoir récupérer les frais de formation auprès du travailleur et d'autre part, la liberté du travailleur qui a le droit de mettre fin au contrat qui le lie à son employeur2.

Seul un contrat de travail visé par la loi du 3 juillet 1978 (contrat de travail d'employé, d'ouvrier, de représentant de commerce, à temps plein ou à temps partiel, etc.) et conclu pour une durée indéterminée peut être affecté d'une clause d'écolage. A contrario, aucune clause d'écolage ne peut être prévue lorsque le contrat de travail est conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini3. Une convention collective de travail sectorielle rendue obligatoire par le Roi peut toutefois exclure la clause d'écolage pour certaines catégories de travailleurs.

En outre, l'insertion dans le contrat de travail d'une clause d'écolage n'est autorisée que pour autant que la rémunération annuelle brute du travailleur, au moment où la clause d'écolage sortira ses effets, soit supérieure à 33.203 € (montant applicable au 1er janvier 2015). Si ce montant de rémunération n'est pas atteint, la clause d'écolage est réputée inexistante et ne peut donc produire aucun effet juridique.

Par ailleurs, la formation dispensée au travailleur dans le cours de l'exécution de son contrat de travail doit être spécifique, réelle et sérieuse4. A cet égard l'article 22 bis de la loi du 3 juillet 1978 prévoit que la formation doit être spécifique et permettre au travailleur d'acquérir de nouvelles compétences professionnelles pouvant, le cas échéant, être valorisées également en dehors de l'entreprise5. La formation dispensée doit en outre se situer en dehors du cadre réglementaire ou légal requis pour l'exercice de la profession pour laquelle le travailleur a été engagé6 ou atteindre au moins 80 heures, ou dans le cas où ce nombre d'heures n'est pas atteint, avoir une valeur supérieure au double du revenu minimum mensuel garanti7.

Sous peine de nullité, la clause d'écolage doit être insérée par écrit, pour chaque travailleur individuellement, et au plus tard au moment où débute la formation envisagée. Cette clause doit par ailleurs comporter les mentions obligatoires énumérées par l'article 22 bis §3 de la loi du 3 juillet 1978 à savoir : la description de la formation, sa durée, et le lieu où est dispensée la formation, le coût ou la valeur de la formation, la date de début et la durée de validité de la clause d'écolage, le montant des frais d'écolage que le travailleur s'engage à rembourser à l'employeur à l'issue de la formation8.

La durée de la clause d'écolage ne peut en toute hypothèse pas dépasser trois ans et doit être déterminée en fonction du coût et de la durée de la formation. Le législateur fixe en outre une limite au montant que l'employeur peut exiger du travailleur à titre de remboursement des frais de formation.

Le montant du remboursement dû par le travailleur en cas de non-respect de son obligation ne peut dépasser :

  • 80% du coût de la formation en cas de départ du travailleur avant le tiers de la période convenue;
  • 50% du coût de la formation en cas de départ du travailleur entre 1/3 et 2/3 au plus tard de la période convenue;
  • 20% du coût de la formation en cas de départ du travailleur au-delà de 2/3 de la période convenue.

Le montant du remboursement ne peut toutefois jamais dépasser 30% de la rémunération annuelle du travailleur.

Par ailleurs, la clause d'écolage ne peut être appliquée qu'en cas de démission du travailleur ou de licenciement pour motif grave pendant la période d'application de la clause d'écolage. Toutefois la clause ne peut produire aucun effet s'il est mis fin au contrat de travail pendant les six premiers mois suivant la prise de cours du contrat de travail9.

______________________

1. Article 22 bis §1er de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

2. A.-V. Michaux, Eléments de droit du travail, Larcier, Bruxelles, 2010, p. 209.

3. Article 22 bis §2 de la loi du 3 juillet 1978.

4. C. Mairy, « La clause d'écolage », Ors., 2007/ 8, p.22.

5. Article 22 bis §4 de la loi du 3 juillet 1978.

6. Cour Trav. Brux., 5 juin 2012, R.G. n° 2010/AB/989.

7. Voy. S. De Ridder, « La clause d'écolage: une formation bien méritée! », in La loi du 3 juillet 1978 30 ans après... vue sous un angle différent, Larcier, Gand, 2008, p. 99.

8. Article 22 bis §3 de la loi du 3 juillet 1978.

9. « La clause d'écolage et la clause de non-concurrence revues par le statut unique », M. Soc., 2014/3, p. 1.