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DROIT DU TRAVAIL

Contrat de travail

16 Juin 2015

Le licenciement pour motif grave

Les modalités du congé pour motif grave  (3/7)

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Des modalités très strictes sont applicables au licenciement pour motif grave. Effectivement, l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 dispose que « le congé pour motif grave ne peut plus être donné sans préavis ou avant l'expiration du terme, lorsque le fait qui l'aurait justifié est connu de la partie qui donne congé, depuis trois jours ouvrables au moins. Peut seul être invoqué pour justifier le congé sans préavis ou avant l'expiration du terme, le motif grave notifié dans les trois jours ouvrables qui suivent le congé. » 16

La réglementation prévoit, en fait, un double délai : un premier qui est de trois jours pour notifier le congé, tandis que le second délai, qui est également de trois jours ouvrables, concerne la notification du motif grave. L’objectif est de permettre à l’employeur de réfléchir et de préciser clairement les motifs reprochés à son travailleur, et ce, au regard de l’importance de cette notification. Toutefois, l’employeur peut, dans le même courrier, décider de notifier le congé et déterminer les motifs ayant mené à celui-ci.

La première condition a respecter est que le congé soit donné dans les 3 jours ouvrables suivant la connaissance de la faute grave par la partie qui rompt le contrat. Ce délai prend donc cours à partir du lendemain du jour où l’auteur de la rupture en a pris connaissance. 17 Il y a lieu de préciser que le samedi est considéré comme un jour ouvrable. 18

Passé ce délai, le congé pour motif grave ne peut plus être donné, ou s’il l’est, doit être considéré comme étant irrégulier.

Ce délai ne peut pas être suspendu, et ce, même si l’exécution du contrat est suspendue (vacances, maladies, force majeure, etc). 19

Le délai prend cours à partir du moment où l'une des parties prend connaissance de faits considérés comme motif grave. A cet égard, la Cour de cassation considère que « le fait est connu de l’employeur lorsque celle-ci a, pour prendre une décision en connaissance de cause quant à l’existence de ce fait et des circonstances de nature à lui attribuer le caractère d’un motif grave, une certitude suffisant à sa conviction et aussi à l’égard du travailleur et de la justice ». 20

Cela étant dit, dans la pratique, certaines difficultés peuvent être rencontrées concernant cette notion de connaissance. En effet, il arrive que le motif grave consiste en un manquement continu ou qui s’est répété à plusieurs reprises 21. C’est le cas, par exemple, lorsque le motif grave consiste en une absence injustifiée de plusieurs jours ou le fait d’arriver en retard quotidiennement à son travail.

Lorsque le manquement est continu, il suffit que ce dernier soit encore existant trois jours ouvrables avant la notification du congé pour que ce dernier soit régulier. Lorsqu’il s’agit d’un manquement répété, il faut qu’un des manquements ait eu lieu dans les trois jours ouvrables précédents la notification du congé. 22

Le congé, étant un acte unilatéral, il produit ses effets au moment où il est notifié à la partie cocontractante. 23 La loi n’impose pas de formalité particulière quant à la procédure à suivre pour informer la partie de son congé. Cela étant, étant donné que c’est à la partie qui invoque le motif grave d’apporter la preuve que ce congé est régulier, cette dernière a tout intérêt à le faire par le biais d’un écrit. 24

En ce qui concerne le second délai, les faits précis ayant mené au licenciement pour motif grave doivent être notifiés à la partie cocontractante dans un délai de trois jours ouvrables qui suivent le congé. 25

La notification du motif grave doit se faire soit par lettre recommandée à la poste, soit par exploit d'huissier de justice, et ce, sous peine de nullité. Cela étant dit, cette notification peut également être faite par la remise d'un écrit à l'autre partie. 26

Il y a lieu de souligner que cette lettre revêt une importance particulière étant donné qu’elle permettra, d’une part, au travailleur de connaître les causes qui ont mené à son licenciement pour motif grave, et d’autre part, au juge d’apprécier la réalité des faits menant à la rupture du contrat de travail pour motif grave. 27

____________________________

16. Article 35 de la loi du 3 juillet 1978.

17. C.T. Bruxelles, 11 décembre 1990, Jur. dr. doc., 1990, p. 159.

18. C.T. Mons, 19 avril 1990, J.T.T., 1990, p. 440 ; Cass., 30 juin 1961, Pas., 1961, p. 1200.

19. Cass., 28 novembre 1977, Pas., 1978, I, p. 334.

20. Cass., 22 janvier 1990, J.T.T., 1990, p. 89.

21. Cass., 6 septembre 2004, J.T.T., 2005, p. 140.

22. M. DAVAGLE, « Les conditions formelles du congé pour motif grave », Or., n°3, p. 18 et suivantes.

23. M. JAMOULLE et F. JADOT,  Licenciement et démission pour motif grave, Fac. Droit. Liège, 1977, p. 9.

24. A.-V. Michaux, « La rupture du contrat de travail », in Eléments de droit du travail, Bruxelles, Larcier, 2010, p. 377.

25. M. DAVAGLE, « Les conditions formelles du congé pour motif grave », Or., n°3, p. 19.

26. Article 35 de la loi du 3 juillet 1978.

27. M. DAVAGLE, « La précision des motifs dans la lettre de notification du motif grave », A.S.B.L. Info n°5, Semaines 9 et 10 2012, p.4.