Il arrive qu’un employeur demande à une candidate lors d’un entretien d’embauche si elle est enceinte ou si elle désire avoir des enfants. ¹

En Belgique, aucune disposition légale ne réglemente cette question directement. Cela étant, nous allons voir que d’autres réglementations peuvent trouver à s’appliquer à cette problématique.

Il est utile de savoir qu’en France, l’article L. 122-25 du Code du travail dispose que l’employeur ne peut pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher et rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. ²

En droit belge, les dispositions pouvant s’appliquer à la question de la grossesse lors du recrutement sont les suivantes :

Premièrement, l’article 11 de la C.C.T n° 38 qui reprend un principe de pertinence. Sur base de cette convention, l’employeur doit respecter le principe de pertinence lorsqu’il questionne une candidate lors du recrutement ³. Ainsi, les questions relatives à sa vie privée ne se justifient pas sauf à démontrer que la question de la grossesse est pertinente eu égard à la nature et aux conditions de l’exercice de la fonction. (Exemple : travail dangereux pour la femme enceinte ou pour le fœtus).

Deuxièmement, l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme dispose qu’une ingérence dans la vie privée de la personne est légitime pour autant qu’elle soit prévue par la loi, et qu’elle soit nécessaire, dans une société démocratique à la poursuite de certains objectifs. ⁴

Cela étant, la Cour européenne des droits de l’Homme n’a pas eu l’occasion, pour l’instant, de se prononcer sur la question de la grossesse lors de la phase précontractuelle.

Enfin, une loi s’applique à la question du droit au respect de la vie privée de la candidate à l’embauche. Il s’agit de la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l’égard des traitements de données à caractère personnel. ⁵

L’article 5 de cette loi prévoit que le traitement de données à caractère personnel est autorisé : « a) lorsque la personne concernée a indubitablement donné son consentement ; b) lorsqu’il est nécessaire à l’exécution d’un contrat auquel la personne concernée est partie ou à l’exécution de mesures précontractuelles prises à la demande de celle-ci ; c) lorsqu’il est nécessaire au respect d’une obligation à laquelle le responsable du traitement est soumis par ou en vertu d’une loi, d’un décret ou d’une ordonnance ; d) lorsqu’il est nécessaire à la sauvegarde de l’intérêt vital de la personne concernée ; e) […] f) lorsqu’il est nécessaire à la réalisation de l’intérêt légitime poursuivi par le responsable du traitement ou par le tiers auquel les données sont communiquées, à condition que ne prévalent pas l’intérêt ou les droits et libertés fondamentaux de la personne concernée qui peut prétendre à une protection au titre de la présente loi ».

Sur base de cette réglementation, on considère que l’employeur peut donc porter atteinte au droit au respect de la vie privée de la candidate pour se mettre en conformité avec des obligations légales ou dans un souci de protection de sa santé.

Au niveau jurisprudentiel, cette problématique a évolué au fil des années. En 1971, la Cour du travail considérait que communiquer son état de grossesse à son employeur lors de l’entretien d’embauche constituait pour la candidate une obligation, dont la violation engageait sa responsabilité sur base des articles 1382 et 1383 du Code civil. ⁶ Quelques années plus tard, la Cour du travail considérera dans un autre jugement que « se rend coupable de manœuvres dolosives l’employée qui, lors de son engagement, cèle à l’employeur son état de grossesse en vue d’obtenir un consentement qui lui eût été refusé ». ⁷

Par ailleurs, la question de la grossesse lors de la phase précontractuelle pose la question de la non-discrimination. En effet, la femme est la seule confrontée à cette problématique lors de son recrutement.

Les jurisprudences belges récentes admettent que le fait de poser la question à une candidate à propos de la grossesse constitue une discrimination basée sur le sexe. Cette discrimination est interdite sur base de l’article 19 de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes.

En conclusion, la grossesse lors du recrutement pose la question, d’une part, du respect de la vie privée de la candidate, et d’autre part, de la non-discrimination.

Le principe est donc l’interdiction de discrimination et d’atteinte à la vie privée à l’égard d’une candidate sur son état de grossesse. En effet, les décisions de la Cour de justice en la matière démontrent qu’un employeur ne peut interroger une candidate au sujet de son (éventuel) état de grossesse, sans enfreindre l’interdiction de discrimination sexuelle posée par la directive 2006/54. ⁸

Toutefois, dans certaines situations, un employeur peut poser la question de la grossesse lors de l’embauche si cette question est pertinente eu égard à la nature de l’emploi. ⁹

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1.  L. LEMBRECHTS et E. VALGAEREN, « Étude. Grossesse au travail: le vécu et les obstacles rencontrés par les travailleuses en Belgique, Bruxelles », Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, 2010, p. 18.

2. L. PAULY., « La question de la grossesse dans la phase précontractuelle »,Chron. D.S., 2014, liv. 8, 393-408.

3. Convention collective de travail n° 38 du 6 décembre 1983 concernant le recrutement et la sélection de travailleurs, modifiée par les conventions collectives de travail n° 38bis du 29 octobre 1991, n° 38ter du 17 juillet 1998, n° 38quater du 14 juillet 1999, n° 38quinquies du 21 décembre 2004 et n° 38sexies du 10 octobre 2008, ratifiée par l’A.R. du 11 juin 1984, M.B., 28 juillet 1984.

4. Article 8 de la C.E.D.H.

5. M. JAMOULLE, « La vie privée et le droit du travail », Ann. Dr., 1984, p. 42.

6. Cour Trav. Bruxelles, 3 novembre 1971, J.T.T., 1972, p. 58.

7. Cour Trav. Bruxelles, 17 mai 1974, J.T., 1974, p. 532.

8. L. PAULY., « La question de la grossesse dans la phase précontractuelle »,Chron. D.S., 2014, liv. 8, 393-408 ; C.J.C.E., 5 mai 1994, Habermann-Beltermann, aff. C-421/92, Rec., 1994, I, p. 1657, Chr. D.S., 1994, p. 385, obs. J. JACQMAIN. C.J.C.E., 14 juillet 1994, Webb, aff. C-32/93, Rec., 1994, I, p. 3567; R.W., 1994-95, p. 652, obs. P. HUMBLET;  C.J.C.E., 4 octobre 2001, Jiménez Melgar, aff. C-438/99, Rec., 2001, I, p. 6915; J.T.T., 2002, p. 73; Chr. D.S., 2002, p. 432, obs. J. JACQMAIN.

9. Voyez : Loi du 16 mars 1971 sur le travail, M.B., 30 mars 1971, art. 41 ;   L. CASTELEYN, P. KISS et E. SCHLEICH, Catégories particulières de travailleurs: jeunes et stagiaires, travailleurs âgés, femmes enceintes et allaitantes, Waterloo, Kluwer, 2010, pp. 63 à 87.